Hwdtech blog
Стресс-собеседование и мотивация «назло»:
нужно ли унижать кандидатов и что это даст?

Двойное интервью о спорных методах подбора персонала: «не останавливайтесь, даже если вам в лицо говорят «вы не программист».
27-09-2019
интервью, собеседование, IT
Время чтения: 7 минут
Недавно мы получили крайне необычный и интересный отзыв от человека, который проходил собеседование с CEO «Hello World! Technologies» Евгением Тюменцевым много-много лет назад, когда нашей компании еще даже не существовало. Ранее мы уже писали о людях, которые по той или иной причине после интервью у нас не были приняты на работу, но в дальнейшем, благодаря нашей обратной связи и советам, находили себя в других сферах. Но этот отзыв совсем не похож на те благодарности.

Судите сами:
«Давно хотел вам написать. Когда-то, лет 13 назад, я приходил к вам в компанию «***» на производственную практику, и вы вели собеседование. Вы у меня полчаса что-то про основы ООП (*объектно-ориентированного программирования) спрашивали и т.д., а потом попросили написать несколько алгоритмов на листе бумаги, сортировку и перестановку символов в строке. Я написал классические, а не оптимальные – «пузырек» и полное обращение. На что вы сказали, что я никогда не стану программистом с такими навыками. Программистом я не стал, я стал стажером-тестировщиком сначала в GehtSoft, потом сеньором в Luxoft, и ведущим в ISS Art. Искал вас, хотел обсудить этот странный момент. Потом стал тестменеджером в СберТехе. Сейчас я работаю в Gems development руководителем направления по качеству и пишу автотесты. У меня серьезнейший продукт и серьезнейшие заказчики, я полностью у руля. Спасибо вам за то собеседование и за тот великий опыт. Я стал хорошим тестером отчасти благодаря или «назло» вам. Настоящее доброе спасибо!».


Валентин Гусев
Руководитель направления качества,
Gems development
Нам так понравился этот отзыв, что мы решили поговорить с его автором Валентином Гусевым, обсудить собеседования, «мотивацию «назло» и творческий потенциал айтишников. Из этого получилось небольшое, но интересное интервью. Наши комментарии по ходу повествования прилагаются.
- Наверняка вы теперь тоже собеседуете новых сотрудников или занимались этим на каком-то этапе своей карьеры. Как вы это делаете? Что говорите при этом, какие задания даете?
- У меня есть своя тактика. Я делю всю необходимую мне компетенцию кандидата в тестировщики на зоны, каждая из которых важна для общей оценки. Вот они:

1) Базовые прикладные науки (для меня важны, в том числе, вуз и диплом кандидата, соответствие специальности предполагаемой должности);

2) Базовые знания в IT (мне важно, чтобы кандидат представлял, как развивалась индустрия от «реле» до текущих реалий в IT);

3) Энциклопедические знания в искусстве тестирования ПО. Чем шире взгляд, чем больше возможностей смотреть на ПО под разными углами, тем лучше;

4) Практическая работа с инструментами. Чем больше кандидат знает и работал именно с классами ПО, чем лучше понимает их виды и различия, тем выше его шансы;

5) Знание технологии своего проекта/продукта, базовые знания формата HTML, XML, SQL, etc;

6) Поведение. Как себя ведёт на собеседовании, как часто использует вводные слова, как конструирует фразы, даёт себя тянуть или наоборот загоняет в тупик. Это отслеживается чисто по ощущениям. Для меня в данном случае важна уверенность и умение подстраиваться под тему;

7) Знание методологий, в том числе методологии разработки, в рамках которой работает он и его продукт/проект;

8) Прежний опыт. И то, каким кандидат видит свой дальнейший путь;

9) Любовь к IT - читай «вдохновение на работу в IT»;

10) Навыки программирования, в т.ч. боязнь или инициатива делать всё с помощь кода, скрипта и автотеста.

Стараюсь дать оценку кандидату в каждой компетенции по 10-баллльной шкале, чтобы получить некий набор из десяти цифр в голове, согласно каждому пункту. Далее пытаюсь понять, какой профиль у человека и насколько он будет уместен на текущей позиции. Исходя из этого, принимаю решение о рекомендации.
- Как вам вообще нынешние молодые специалисты в IT? Хочется говорить «мы такими не были»? И с каким настроем – позитивным или негативным?
- На мой взгляд, молодых специалистов стали хуже готовить в вузах. Насколько я помню, я всегда не дотягивал по техническим специальностям (БД и суровое программирование), но был очень активным студентом по части всего, что касается неформальной тусовки, студсоветов и оргкомитетов, художественного руководства. То есть, как принято сейчас говорить, «развивал soft skills». И когда я пришел на первую работу, младшим тестировщиком-практикантом, сразу понял, что, по сути, тестирование – наука простая и сочетается с приятными мне дисциплинами – комбинаторикой, теорией игр, дискретной математикой и статистикой. И это затянуло.

Я стал видеть математические модели и графы в любом сценарии тестирования, иметь возможность его классифицировать и так далее. Чуть позже стало приятно использовать это все при анализе инцидентов промышленной среды.

У сегодняшних новичков же нет такой тяги к математике. И часто среди тестировщиков встречаются люди не инженерных профессий, что огорчает.

Тем более, сейчас в тренде T-shape и универсальность специалиста. На мой взгляд, и так сложно совмещать разработку, аналитику, тестирование и дизайн. А если у тебя нет профильного образования, считай какой-никакой базы, то это становится недостижимым.
Уровень молодых специалистов упал, это правда. Почему? Свежую, интересную гипотезу по этому поводу хорошо отражает недавний материал Екатерины Кукиной, в котором говорится о том, что родители сегодня принимают чересчур активное участие в образовании детей, буквально «за руку» проводят их везде, собирают портфель и делают домашние задания. Дети вырастают, поступают в вуз, и уже будучи студентами не могут сами ни добывать информацию, ни распределять нагрузку, ни выполнять работы. У них не развивается навык самостоятельного извлечения знаний, а также ответственности за сделанные/не сделанные работы. В результате, общий уровень образования начинает снижаться. Остаются студенты, к которым это неприменимо, которые умеют работать с информацией, увлечены, жаждут знаний, но их сейчас гораздо меньше.
Комментарий от Евгения Тюменцева
- Как вы считаете: если ваше собеседование 13-летней давности прошло не так, как вам хотелось бы, то каким оно должно было быть в идеале? И в чем заключался «великий опыт», если не секрет?
- Всё прошло так, как и прошло. Просто, когда мы молоды, мы не циничны - мы романтичны, безрассудны и так далее.... Евгений же был первым, кто мне дал серьезную критику моей карьерной парадигмы. В институте мне хватало сил убедить преподавателей в правильности моих решений. Возможно, от этих решений не зависел успех конкретно их начинаний, я не знаю.

Для меня очень важно было то, что мне дали обратную связь. Обычный работодатель тогда просто не перезванивал, и мне, молодому и горячему, было невдомек, что я делаю не так. Великий опыт - не бойтесь давать обратную связь.

Если человек откровенно хорош, нет ничего страшного в том, чтобы сказать ему об этом.

Если он откровенно плох, нужно сообщить потактичнее, что он не шарит, но так чтобы а) он не обиделся и б) конкретизировать, где и, возможно, как он мог бы улучшить свои показатели.
Да, действительно, в то время у нас были жесткие интервью. Дело в том, что подобралась сильная команда разработчиков, сейчас из них ниже старшего нет никого. Соответственно, запросы были очень высокие, всех кандидатов «допрашивали с пристрастием». Кроме того, тогда все были молоды, только учились проводить собеседования. Это сейчас уже мы понимаем, что кого-то такие интервью могли обидеть. И готовы извиниться и с уверенностью сказать, что давно уже так не делаем.

Сегодня в HWdTech мы, наоборот, стараемся помогать в ходе собеседования, для каждого кандидата по итогам подобрать рекомендации и советы, которые помогут ему в дальнейшем развиваться. Общие полезные материалы для кандидатов можно посмотреть здесь. Стараемся давать максимум обратной связи. Таким образом, в настоящее время у героя этой истории подобных ощущений не осталось бы после собеседования. С другой стороны, это была такая вот своеобразная жесткая мотивация. И мы видим, какой она дала результат.
Комментарий от Евгения Тюменцева
— Это было ваше первое в жизни собеседование или уже нет? Как вы в целом это все восприняли тогда? Как неудачу или как направление, куда двигаться дальше? И вообще, обычно люди расстраиваются, когда им говорят что-то в духе «вы никогда не станете…» - а стоит ли расстраиваться?
- Я был, конечно, очень расстроен, что не получил тогда должность разработчика. Я помню, что образ Тюменцева закрепился как некоего человека, который оскорбил и посрамил мой интеллект, чего раньше не случалось. Захотелось какой-то сатисфакции, и я остервенело добавил усилий к поиску работы/практики, расширил свои пространства вариантов до позиций тестировщиков и аналитиков.

Еще один великий опыт – не останавливайтесь, даже если вам в лицо говорят «вы не программист».

Да, вы не программист СЕЙЧАС! Но не более. И, опять же, по мнению какого-то одного человека. Пусть и опытного.
Самое жесткое собеседование, после которого у нас была пересмотрена вся система интервью (опять же, еще до появления HWdTech) выглядело так: к нам пришел парень, который претендовал на должность старшего разработчика, он опоздал на полчаса, вел себя вызывающе и от него откровенно пахло пивом. Сейчас бы мы что сделали? Правильно, скорее всего, просто отправили бы его восвояси без разговоров, сообщив, что такой «ответственный» кандидат нам не подходит. А тогда этому человеку устроили пятичасовое собеседование, на котором задавались вопросы на разные темы так, что на все он был вынужден отвечать «нет» или «не знаю». Специально материал так подбирался. Кроме того, собеседовали пять разных специалистов по часу, они все были к этому готовы. В итоге человек вышел с трясущимися руками и в мокрой рубашке, больше мы его не видели. На самом деле, с ним не так сильно жестили, как можно подумать из этого описания. Он мог бы на некоторые вопросы и ответить, но ему не удалось. Думаете, мы так ему урок преподали? Нет, мы сами получили урок, потому что потом этот кандидат «сделал» нам негативную репутацию, обрисовал все так, что в данной компании просто неадекватные люди работают и собеседования проводят соответственно. То есть, попытка что-то показать ему обернулась против нас, репутация пострадала. После этого никаких стресс-собеседований у нас больше не было, все стало сильно мягче, давление недопустимо. Кроме того, сейчас мы придерживаемся позиции, что собеседование надо всегда заканчивать вопросом, на который кандидат может ответить, чтобы осталось позитивное впечатление по итогам.
Комментарий от Евгения Тюменцева
- Как вы думаете, что важнее – вдохновение или упорство? Строгий план или свободная импровизация? Умение меняться или умение оставаться собой? И почему?
- Я считаю, что вдохновение важнее упорства. Для меня вдохновение к работе сродни мотивации к действию. Что важнее - заученные ноты или свободное владение музыкальным инструментом? Я считаю - второе, тем более скорость реакции в современных бизнес-системах имеет критическое значение.

Важно умение меняться, оставаясь собой. Не «переобуваться на ходу», а иметь четкий процесс перестройки внутренних убеждений. Опять же, если через музыку все объяснять: даже идеально настроенный рояль рано или поздно начинает расстраиваться, и нужно это признать и вызвать настройщика. Вообще, тема нейропластичности в IT сегодня одна из самых важных.
Мы благодарим Валентина из Gems development за интервью, но у нас осталось несколько вопросов к вам, дорогие читатели!

А как считаете вы: имеют ли смысл стресс-собеседования? Как правильно «воспринять» фразу «вы никогда не будете программистом» (и был ли у вас такой опыт)? И действительно ли вдохновение важнее, чем упорство? Интересно увидеть ваши ответы в комментариях.
Раз в месяц мы делаем рассылку с анонсом новых кейсов и статей, опубликованных на сайте.
Подпишитесь на обновления.
Гарантируем - никакого спама. Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой в отношении обработки персональных данных.